Gute Unternehmensführung und motivierte Mitarbeitende

Die Unternehmenskultur von LANXESS ist geprägt von fünf zentralen Werten: Respekt, Verantwortung, Vertrauen, Professionalität und Integrität. Diese Werte gelten immer und überall – für alle Mitarbeitenden. Wir pflegen eine Unternehmenskultur, bei der verantwortliches, moralisch einwandfreies Handeln und Streben nach Leistung sich nicht widersprechen, sondern ergänzen.

Unsere zentralen Werte, ergänzt um Handlungsleitlinien und organisatorische Strukturen, – kurz gefasst: „Gute Corporate Governance“ – ermöglichen es unseren Mitarbeitenden, in ihrer täglichen Arbeit verantwortungsvoll zu handeln und so aus einem vergleichsweise abstrakten Konzept einen konkreten unternehmerischen Erfolgsfaktor zu machen. „Gute Corporate Governance“ findet ihren Ausdruck bei LANXESS in einer wertebasierten und sicherheitsbewussten Unternehmenskultur, effektiven Managementsystemen sowie dem Bekenntnis zu weltweit anerkannten Prinzipien der verantwortungsvollen Unternehmensführung, wie beispielsweise den Prinzipien des UN Global Compact.

Verantwortliches unternehmerisches Handeln gewährleisten wir zudem mit unserer auf effektives Nachhaltigkeitsmanagement ausgerichteten Gremienstruktur und durch unser integriertes Managementsystem, das für die notwendigen globalen Strukturen in allen Geschäftsprozessen sorgt.

Eine verantwortungsvolle Unternehmensführung impliziert für LANXESS insbesondere auch die Einhaltung gesetzlicher und interner Vorgaben sowie ethischer Grundsätze, an die sich jeder Mitarbeitende halten muss. Unsere weltweite Compliance-Organisation – bestehend aus dem Group Compliance Officer, den regionalen Compliance Officers und einem Netzwerk von lokalen Compliance Officers – unterstützt alle Unternehmensbereiche bei der Implementierung geeigneter Maßnahmen, um ungesetzlichem oder unethischem Verhalten im LANXESS Konzern frühzeitig entgegenzuwirken und Fehlverhalten zu vermeiden. Die Compliance-Organisation steht zudem allen Mitarbeitenden als Ansprechpartner für jegliche Compliance-bezogenen Fragestellungen zur Verfügung. Über den direkten Berichtsweg des Group Compliance Officers an den Vorstand ist eine regelmäßige Information seiner Mitglieder gewährleistet.

Unsere Corporate Policy greift Prinzipien verantwortlichen Handelns und nachhaltiger Entwicklung auf und definiert unser generelles unternehmerisches Selbstverständnis und das von allen Mitarbeitenden erwartete Verhalten gegenüber unseren Stakeholdern.

Der konzernweit gültige LANXESS Verhaltenskodex verpflichtet alle Mitarbeitenden – unabhängig von Organisationseinheiten, Regionen und Hierarchiestufen – zu einem integren und regelkonformen Verhalten. Jede und jeder Einzelne ist dafür verantwortlich, durch richtiges Verhalten dazu beizutragen, Schäden vom Unternehmen abzuwenden und den Wert von LANXESS langfristig zu steigern. Der Kodex umfasst Themen wie Menschenrechte, Kartell- und Wettbewerbsrecht, Antikorruption, Datenschutz, Arbeits-, Produkt- und Anlagensicherheit sowie Umweltschutz.

Weitere Konzernrichtlinien oder konzernweit gültige Standards, wie z. B. die HSE-Richtlinien oder der Antikorruptionsstandard, konkretisieren die Regelungen zu einzelnen im Verhaltenskodex genannten Compliance-Feldern und sind konzernweit bindende Vorgaben für unsere Belegschaft. Eine weitere Konkretisierung, die jeweils auch lokale Anforderungen berücksichtigt, erfolgt auf der Arbeitsebene unter anderem durch Anweisungen und Prozessvorgaben unter Berücksichtigung der Vorgaben der LANXESS Konzernrichtlinien. Die gültigen Richtlinien, Anweisungen und Vorgaben sind allen Beschäftigten zugänglich. Diese werden zudem regelmäßig über neue und aktualisierte für sie relevante Regelungen informiert.

Wir haben den Anspruch an höchste Qualität und Sicherheit unserer Produkte, Dienstleistungen und unseres Handelns. Dabei berücksichtigen wir die Interessen von Kunden, Mitarbeitenden, Lieferanten und anderen Geschäftspartnern, Anteilseignern sowie der Öffentlichkeit.

Wir nutzen weltweit ein prozessorientiertes, integriertes Managementsystem nach den internationalen Normen ISO 9001 und ISO 14001 zum Qualitäts- und Umweltmanagement. Damit wollen wir unsere klar gesetzten Ziele effizient erreichen, unsere Leistung ständig verbessern und unser Unternehmen erfolgreich und nachhaltig weiterentwickeln.

Wir sehen unsere Mitarbeitenden als Quelle für Wertschöpfung und Kreativität bei LANXESS und fördern deshalb ihr Bewusstsein und Engagement für Verbesserungen.

Zum Schutz unserer Mitarbeitenden stehen Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz an erster Stelle bei LANXESS. Wir fördern und fordern die Einhaltung der Sicherheits-, Gesundheits- und Umweltrichtlinien an unseren Standorten weltweit. Wir stärken das Verantwortungsbewusstsein unserer Mitarbeitenden für Sicherheit, Gesundheit und Umwelt durch Kommunikation und motivieren sie zu Weiterbildung und Schulung in diesen Bereichen.

Wir legen Wert auf größtmögliche Sicherheit beim Betreiben unserer Anlagen. Wir setzen weltweit einheitliche Standards für die Verfahrens- und Anlagensicherheit und überprüfen regelmäßig deren Einhaltung und Wirksamkeit.

Wir verstehen unsere Produktverantwortung als ständige Verbesserung der Produktsicherheit für Mensch und Umwelt. Weltweit überwachen wir die gesundheitlichen und ökologischen Auswirkungen von Rohstoffen und Produkten. Wir unterstützen unsere Kunden beim sicheren und umweltschonenden Umgang mit unseren Produkten und weisen sie auf die mit der Verwendung einhergehenden Risiken hin. Entsprechend verantwortungsvolles Verhalten fordern wir auch von unseren Lieferanten und Dienstleistern.

Wir bekennen uns zum Schutz des Klimas. Unser Ziel ist es, klimaschädliche Emissionen zu minimieren und möglichst zu vermeiden. Dazu berücksichtigen wir die gesamte Wertschöpfungskette von der Rohstoffnutzung über Energiegewinnung und -verbrauch sowie eigene Anlagen- und Syntheseprozesse bis hin zu den Produkten, deren Transport und Lieferung sowie der Wiederverwertung oder Entsorgung von Produkten und Rohstoffen.

Wir setzen uns für einen verantwortungsvollen und umfassenden Schutz der Umwelt ein und verbessern fortwährend unsere Umweltleistung. Wir erforschen und entwickeln umweltfreundliche Produkte und Prozesse, um mögliche Umweltbelastungen zu vermeiden. Über unsere Fortschritte berichten wir öffentlich.

Wir streben eine erfolgreiche Partnerschaft mit unseren Kunden unter Berücksichtigung unserer Managementrichtlinien an. Wir haben den Anspruch, die Erwartungen unserer Kunden frühzeitig zu erkennen, zügig auf ihre Bedürfnisse zu reagieren und so die Kundenzufriedenheit fortlaufend zu gewährleisten. Wir betrachten unsere Lieferanten und Dienstleister als Partner, deren Kompetenz und Zuverlässigkeit für uns ebenso Kriterien bei ihrer Auswahl darstellen wie die Einhaltung unserer Unternehmensgrundsätze.

Wir schaffen durch offene und respektvolle Kommunikation mit unseren Kunden, Mitarbeitenden, Lieferanten, Anteilseignern und Gläubigern, den Behörden und der Öffentlichkeit Vertrauen in unser unternehmerisches Handeln.

Steuern tragen entscheidend dazu bei, dass der Staat wichtige Dienstleistungen für die Gesellschaft erbringen kann, wie zum Beispiel Gesundheitsleistungen, Bildung, Wohnungsbau und Infrastruktur. Für die Steuergesetze und ihre Umsetzung ist der Staat verantwortlich, doch die Unternehmen spielen als Steuerzahler ebenfalls eine wichtige Rolle. Sie müssen die Gesetze befolgen, aber auch für eine verantwortungsbewusste steuerliche Behandlung sorgen. LANXESS vertritt den Standpunkt, dass ein verantwortungsbewusster Steueransatz ein wesentlicher Bestandteil nachhaltiger Geschäftstätigkeit in einer robusten, funktionierenden Gesellschaft ist. Wir betrachten die Erfüllung von Steuerverpflichtungen als Verpflichtung gegenüber der Gesellschaft.

Unsere Steuerleitlinie „Besteuerung bei LANXESS“ (Taxation at LANXESS) basiert auf dem Corporate-Compliance-Kodex und dem Verhaltenskodex (Code of Business Conduct) von LANXESS. LANXESS verfügt über einen robusten Governance-Rahmen, der sich auf die Satzung und unseren Verhaltenskodex, unseren Managementrahmen einschließlich der Konzernanforderungen und -direktiven sowie unser Risikomanagementsystem stützt. Die steuerliche Situation von LANXESS entspricht dem normalen Geschäftsverlauf und spiegelt die geografische Verteilung der Unternehmensaktivitäten wider. Im Jahr 2017 wirkte sich die Steuerreform in den USA außerordentlich auf die Einkommensteuer in der Region AMERICAS aus.

Bei Anzeichen von Verstößen stehen den Mitarbeitenden und Externen über unser „Speak Up“ System verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung, der Compliance-Organisation entsprechende Hinweise zu geben. Im Falle von Hinweisen werden Untersuchungen durchgeführt und passende Gegenmaßnahmen eingeleitet. Die jeweiligen schutzwürdigen Interessen des Hinweisgebenden und den von einem Hinweis betroffenen Mitarbeitenden werden dabei gewahrt.

Die Compliance-Organisation steht auch Geschäftspartnern als Ansprechpartner zur Verfügung. Gegebenenfalls nimmt sie Hinweise auf Verstöße gegen den LANXESS Code of Conduct oder auf anderes Fehlverhalten seitens LANXESS entgegen.

Sie erreichen die Compliance Organisation wie folgt:

LANXESS Compliance-Helpdesk:
compliance-helpdesk@lanxess.com (auf Deutsch oder Englisch)

Speak Up - Meldung von Verstößen:
Die Meldewege für Ihr Land finden Sie auf der externen SpeakUp Internetseite. Hier können Sie sicher und anonym per Telefon oder schriftlich Verstöße melden:

https://www.speakupfeedback.eu/web/lanxess

Im Sinne unserer Werte und Handlungsleitlinien setzen wir uns in unseren Märkten und Lieferketten dafür ein, dass die Menschenrechte jederzeit geachtet und beispielsweise Kinder- und Zwangsarbeit konsequent verhindert werden. Die Menschenrechte und die ethischen Grundsätze gelten für LANXESS uneingeschränkt, auch wenn sie nicht in den landesspezifischen Rechtsordnungen niedergelegt sind. Entsprechend klar ist unser Ziel formuliert: Im Einflussbereich von LANXESS soll es keine Menschenrechtsverstöße geben. Alle relevanten Informationen über unser Engagement und die im Konzern etablierten Maßnahmen zum Schutz der Menschenrechte haben wir in der „LANXESS Position on Human Rights“ zusammengefasst.

Die unmittelbare Verantwortung dafür, dass die Menschenrechte jederzeit gewahrt werden, liegt beim jeweiligen Management an unseren Standorten, das von unserer globalen Compliance-Organisation sowie von den regionalen und lokalen Compliance Officers unterstützt wird. Auf Konzernebene sind die Menschenrechte Gegenstand regelmäßiger Bewertungen im Rahmen unseres Risikomanagementsystems. So führen wir spezielle Risikobewertungen in allen Landesgesellschaften hinsichtlich des Risikopotenzials für Menschenrechtsverstöße durch. Das generelle Risikopotenzial wird hierbei jährlich konzernübergreifend ermittelt und die Landesgesellschaften mit einem erhöhten Risikopotenzial zusätzlich im Rahmen einer umfassenden Risikobewertung mindestens in einem dreijährigen Rhythmus überprüft. Hierbei werden alle grundsätzlichen Risiken für Menschenrechtsverletzungen berücksichtigt. Die Risikobewertungen werden von der Konzernzentrale koordiniert und von den verantwortlichen Bereichen auf Landesebene durchgeführt. Die Bewertungen bestätigten, dass ein hohes Bewusstsein für das Thema besteht und funktionierende Mechanismen etabliert sind, um Menschenrechtsverletzungen vorzubeugen.

Darüber hinaus werden alle Organisationseinheiten von LANXESS und deren geschäftliche Aktivitäten regelmäßig in internen sowie externen Audits geprüft. Diese umfassen selbstverständlich auch die Beobachtung der Einhaltung der Menschenrechte und – falls notwendig – die Einleitung entsprechender Maßnahmen zur Gewährleistung der Menschenrechte.

Unser Verhaltenskodex enthält eindeutige Handlungsanweisungen hinsichtlich der Achtung der Menschenrechte. Der Kodex, den alle neuen Mitarbeitenden zusammen mit dem Arbeitsvertrag ausgehändigt bekommen, ist wiederum Bestandteil allgemeiner Schulungsmaßnahmen. Darüber hinaus richten wir Schulungen zu ausgewählten spezifischen Menschenrechtsthemen wie beispielsweise Arbeitssicherheit aus. Bei Verdacht auf Menschenrechtsverstöße stehen unseren Mitarbeitenden und externen Dritten verschiedene Meldewege zur Verfügung. So können unter anderem das Compliance Helpdesk und das Meldesystem „SpeakUp“ genutzt werden, um Hinweise – auch anonym – an die Compliance- Organisation zu geben.

Auch von unseren Lieferanten erwarten wir, dass sie sich zu Werten und Regeln – insbesondere zu den Prinzipien des UN Global Compact und den ILO-Kernarbeitsnormen – bekennen und Systeme etablieren, um rechtskonformes und verantwortungsvolles Verhalten sicherzustellen. Bei der Auswahl neuer Lieferanten ist es für uns wesentlich, dass diese die in unserem Business Partner Code of Conduct enthaltenen Grundsätze zur Achtung der Menschenrechte anerkennen bzw. eigene vergleichbare Regeln und Managementsysteme im Sinne des UN Global Compact etabliert haben. 

Verantwortliches Handeln in der Lieferkette fördern wir darüber hinaus mit unserem Engagement in der Initiative „Together for Sustainability“ (TfS), die wir gemeinsam mit weiteren global operierenden Chemieunternehmen betreiben. Im Zuge dieser Initiative werden Unternehmen, die bedeutende Güter und Leistungen liefern, regelmäßig im Rahmen von TfS-Audits beurteilt. Diese Lieferantenbeurteilungen umfassen auch die Einhaltung von Aspekten unseres Business Partner Code of Conduct, wie etwa die Prüfung der Einhaltung der Menschenrechte unter anderem im Hinblick auf Kinder- oder Zwangsarbeit.

Auch absatzseitig haben wir die erforderlichen Prozesse etabliert, um unserer Verantwortung gerecht zu werden. Hierzu zählen insbesondere unsere Prozesse zur zentralen Produktbeobachtung oder zur Trade Compliance, hier vor allem Vorgaben zur Verhinderung von Dual Use. Im Rahmen unserer Portfolioanalyse bewerten wir ebenfalls systematisch die Wirkungen unserer Produkte auf die Menschen. 

Alle Akquisitionen von Gesellschaften, Gesellschaftsanteilen oder Geschäften unterliegen einem sorgfältigen Due-Diligence-Prozess, der auch die Einhaltung der Menschenrechte durch das Zielunternehmen umfasst. 

Durch unsere langjährig bewährten Mechanismen zur Einhaltung der menschenrechtlichen Sorgfaltspflichten – sowohl in unserem Geschäftsbetrieb als auch in der Lieferkette – sehen wir uns gut vorbereitet für die regulatorischen Entwicklungen, die in vielen Regionen der Welt den Schutz der Menschenrechte formalisieren. Unser Subkomitee „People & Governance“ hat sich der Aufgabe angenommen, die steigenden gesetzlichen Anforderungen in einem interdisziplinären Expertenteam genau zu beleuchten und notwendige Maßnahmen zu koordinieren.

Mit der Unterzeichnung des UN Global Compact haben wir uns dazu verpflichtet, aktiv gegen alle Arten von Korruption vorzugehen. Diese Verpflichtung findet sich auch im LANXESS Verhaltenskodex wieder, in dem wir alle Mitarbeitenden für das Thema sensibilisieren. Unser Ziel ist klar: keine Vorfälle. Die Vermeidung von Korruption ist Teil des allgemeinen Compliance-Management- Systems. 2022 wurde der bisher bestehende Zuwendungsleitfaden überarbeitet und durch den neuen konzernweit gültigen Antikorruptionsstandard ersetzt. In diesem sind organisatorische Maßnahmen und Handlungsvorgaben für die Einrichtung des Compliance-Management-Systems sowie Verantwortlichkeiten für deren Implementierung, Betreuung und fortlaufende Überwachung definiert. Die Verantwortung dafür, Korruptionsfällen vorzubeugen, liegt beim jeweiligen Management an unseren Standorten, das auch in dieser Hinsicht von unserer globalen Compliance-Organisation sowie regionalen und lokalen Compliance Officers unterstützt wird.

Ein konzernweit gültiger Standard gibt klare Orientierung für den Umgang mit Zuwendungen. Unseren Mitarbeitenden ist es verboten, direkt oder im Zusammenhang mit dienstlichen Tätigkeiten Mitarbeitenden von anderen Unternehmen – insbesondere bei der Anbahnung, Vergabe oder Abwicklung eines Auftrags – persönliche Vorteile anzubieten. Ebenso ist es unseren Mitarbeitenden untersagt, derartige Vorteile anzunehmen oder für sich selbst zu fordern. Soweit einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin ein entsprechendes Angebot unterbreitet wird, ist dies sofort dem oder der Vorgesetzten oder der Compliance-Organisation mitzuteilen. Ausnahmen können bei allgemein üblichen, d. h. symbolhaften und geringwertigen Gelegenheits- oder Werbegeschenken bestehen.

Weder Beamten noch sonstigen Amtsträgern im Inland sowie im Ausland darf LANXESS Vorteile irgendeiner Art gewähren. Bei der Beauftragung von Dienstleistern, die im Auftrag von LANXESS mit Amtsträgern Kontakt haben, ist von den jeweiligen Mitarbeitenden Sorge dafür zu tragen, dass das Korruptionsverbot ebenfalls befolgt wird. Es gehört zu den Grundprinzipien von LANXESS, keine politischen Parteien oder politische Gruppierungen zu unterstützen. LANXESS wirkt in großen Industrieverbänden mit, die wir als Grundlage unserer Interessenvertretung betrachten. Beiträge und Ausgaben im Bereich politischer Aktivitäten legen wir transparent dar.

Spenden bedürfen einer Genehmigung durch die Zentralfunktion Corporate Communications oder – je nach Höhe – durch den Vorstandsvorsitzenden der LANXESS AG, jeweils nach vorheriger Konsultation der Compliance-Organisation.

Um unsere Belegschaft für diese Verhaltensregeln zu sensibilisieren, ist das Thema Korruption regelmäßiger Bestandteil von Compliance-Schulungen. Zudem richten wir spezielle Antikorruptionsschulungen gezielt auf exponierte Berufsgruppen und Länder aus. Im Berichtsjahr verzeichneten wir weltweit über 6.000 Teilnahmen an Compliance-Schulungen. Bei Anzeichen von Compliance-Verstößen können sich sowohl unsere Mitarbeitenden als auch externe Dritte – wenn gewünscht anonym – an die Compliance-Organisation wenden. Unser konzernweit einheitliches Meldesystem „SpeakUp“ ermöglicht allen Mitarbeitenden oder Externen die einfache schriftliche oder telefonische Meldung potenzieller Verstöße in über 20 Sprachen und gewährleistet auch eine gesicherte und anonyme Kommunikation zwischen der Compliance-Organisation und den Hinweisgebenden.

Die Funktion Corporate Audit überprüft die Umsetzung und Einhaltung unserer Compliance-Grundsätze im LANXESS Konzern. Dies umfasst auch die Prüfung von Maßnahmen zur Prävention von Korruption. Die Jahresprüfungsplanung, die 100 % der Geschäftseinheiten umfasst, folgt einem risikobasierten Ansatz, der auch die Korruptionsexposition berücksichtigt.

Uns liegen für das Jahr 2022 keine Meldungen oder sonstigen Hinweise auf Fälle aktiver Korruption durch LANXESS Mitarbeitende vor. Nachweisliche Fälle von Bestechlichkeit von LANXESS Mitarbeitenden führen zu angemessenen disziplinarischen Maßnahmen bis hin zur Kündigung und zur Prüfung weiterer juristischer Schritte. Im Berichtsjahr verzeichneten wir auch keine Meldungen oder Hinweise auf derartige Fälle.

Auch gegenüber unseren Lieferanten und Dienstleistern kommunizieren wir unsere eindeutigen Erwartungen an die Vermeidung von Korruption in unserem Business Partner Code of Conduct. Er definiert als klare Anforderung, dass sich unsere Lieferanten nicht auf Bestechung, Betrug oder Erpressung einlassen. So ist es für uns wesentlich, dass sie die im Business Partner Code of Conduct enthaltenen Grundsätze anerkennen bzw. eigene vergleichbare Vorgaben etabliert haben. Sollten Lieferanten oder Dienstleister sich nicht an diese Grundsätze halten, kann dies zur Beendigung des Vertragsverhältnisses führen.

LANXESS arbeitet stetig daran, ein nachhaltiges und langfristig erfolgreiches Chemieunternehmen zu sein. Unser Erfolg basiert auf dem persönlichen Engagement jedes und jeder einzelnen Mitarbeitenden und leistungsstarken, vielfältigen Teams. Es ist unser Ziel, unsere Mitarbeitenden zu befähigen, ihr Berufsleben aktiv zu gestalten, und ein gleichermaßen sicheres, produktives wie motivierendes Umfeld zu schaffen. So sind wir attraktiv für Bewerberinnen und Bewerber aller Alters- und Qualifikationsstufen, können dem demografischen Wandel und Fachkräftemangel entgegenwirken und eine diverse Belegschaft fördern, in der sich alle einbezogen fühlen.

Eine auf vier Säulen basierende Personalstrategie unterstützt uns dabei, unser Ziel zu erreichen. Wir entwickeln diese kontinuierlich weiter, um unsere Mitarbeitenden in den vielfältigen und mitunter komplexen Veränderungsprozessen bei LANXESS jederzeit kontinuierlich weiter, um unsere Mitarbeitenden in den vielfältigen und mitunter komplexen Veränderungsprozessen bei LANXESS jederzeit angemessen zu begleiten. Generell gewinnt das Thema Change-Management in Zeiten tiefgreifender gesellschaftlicher und unternehmerischer Transformationsprozesse stetig an Bedeutung. Ein weiterer großer Treiber von Veränderung ist die konsequente Digitalisierung unserer Geschäftsprozesse. Auch die im 2022 anhaltenden M&A-Aktivitäten erforderten von unseren Mitarbeitenden, mit organisatorischen, kulturellen und persönlichen Veränderungen umzugehen. 

In Zeiten steten Wandels ist eine starke Unternehmenskultur von besonderer Bedeutung. Das Motto für den „Tag der Erfolgskultur 2022“ lautete „Wir gewinnen als Team“ – denn nur gemeinsam können wir die wachsenden Herausforderungen meistern. Die Aktivitäten zielten darauf, die wichtige Rolle von Vielfalt und Einbeziehung, Offenheit für andere Perspektiven und Feedback sowie eine bereichs- und hierarchieübergreifenden Austausches hervorzuheben. 

Beispielhaft für diesen Austausch steht das LANXESS Frauennetzwerk WinX (Women Initiative LANXESS), das nach der erfolgreichen Pilotphase 2021 in Deutschland 2022 international etabliert wurde. Ein weiterer Schwerpunkt der Personalarbeit lag 2022 auf dem Thema Gesundheit. Zahlreiche Aktivitäten und Angebote on- und offline widmeten sich dem Thema. 

Informationen zum Thema Leben und Arbeiten bei LANXESS finden Sie auch in unserem Grundlagenpapier “Arbeiten bei LANXESS”.

Wir schätzen Vielfalt und verstehen sie als strategischen Vorteil. Daher ist es unser Ziel, die Vielfalt bei LANXESS weiterzuentwickeln und ihre positiven Effekte für unser Unternehmen und unsere Mitarbeitenden zu nutzen. Eine Unternehmenskultur, die gegenüber allen Menschen gleichermaßen offen ist, hilft uns, innovativer und leistungsfähiger zu werden sowie vielversprechende Talente zu gewinnen und zu binden. Vielfalt anzuerkennen und wertzuschätzen, ist in unseren Werten sowie Handlungs- und Führungsprinzipien daher fest verankert. 

Unser strategisches Konzept „Diversity & Inclusion“ (D&I) zur Förderung der Vielfalt, Chancengleichheit und Einbeziehung haben wir auch 2022 weiterverfolgt. Unverändert arbeiten wir daran, alle Personalprozesse D&I-gerecht zu gestalten. Dabei betrachten wir D&I ganzheitlich, unter anderem mit Fokus auf die Dimensionen Geschlecht, Nationalität, Alter, Behinderung und sexuelle Orientierung. 

2022 haben wir uns besonders dafür eingesetzt, für unbewusste Vorurteile zu sensibilisieren. So initiierten wir verschiedene Lernangebote, die sich mit unbewussten Denkmustern auseinandersetzen, und boten ein „Unconscious Bias e-Learning“ in verschiedenen Sprachen an.

Bei unserem zweiten „Global Diversity & Inclusion Day“, den wir im November anlässlich des Internationalen Tages der Toleranz ausgerichtet haben, ging es vor allem darum, das Bewusstsein für die Bedürfnisse von Mitarbeitenden mit Behinderungen zu schärfen. Zum Programm gehörte unter anderem ein Vortrag des Motivationsexperten Janis McDavid, der für das Thema Inklusion und Einbeziehung sensibilisierte.

Die Geschlechtervielfalt bleibt unverändert ein wichtiges Fokusthema für uns – mit dem klaren Ziel, den Frauenanteil im Unternehmen zu erhöhen. Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst verpflichtet uns in Deutschland zudem, Ziele unter anderem für den Frauenanteil der zwei Führungsebenen unterhalb des Vorstands festzulegen und zu bestimmen, bis wann diese erreicht werden sollen.

Über die gesetzlichen Vorgaben hinaus haben wir uns weitere Ziele gesetzt: Unter anderem möchten wir Managementpositionen bis Ende 2030 mindestens mit 30 % Frauen besetzen. Ende 2022 lag der Frauenanteil im Management bei 25,2 % (Vorjahr 24,0 %).

Netzwerke können einen wichtigen Beitrag zur Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Einbeziehung leisten. WinX – unsere globale Women Initiative LANXESS – vernetzt die Frauen bei LANXESS über Landesgrenzen hinweg. Im Rahmen dieser Initiative fanden international virtuelle, hybride und Präsenzveranstaltungen statt, bei denen sich die Teilnehmerinnen austauschen konnten. Mit einem „Male Ally Workshop“ zeigte das Frauennetzwerk Deutschland, dass auch das Engagement männlicher Mitarbeiter für Geschlechtervielfalt und -gerechtigkeit wichtig ist. Aus dem Workshop entstand die Netzwerkgruppe „HeForWinX“ für engagierte Männer, die das Frauennetzwerk in Zukunft unterstützen.

Die deutliche Entwicklung hin zu einem Arbeitnehmermarkt sowie die demografischen Herausforderungen machen Recruiting zu einem wichtigen strategischen Thema. Spezialisierte LANXESS Recruiting-Teams arbeiten in den USA, China, Indien und Europa. Im Sinne einer gleichermaßen aktiven wie zielgerichteten Ansprache interessanter Kandidatinnen und Kandidaten verfügen wir über einen eigenen Pool sogenannter Active Sourcing Specialists 

Unser Recruiting-Prozess ist hochgradig digitalisiert. Die Softwareplattform umfasst alle Prozesse vom Onboarding bis zur Unterzeichnung von Arbeitsverträgen. Sie trägt dazu bei, die Ansprache und Gewinnung neuer Talente einheitlich, transparent und bewerberorientiert zu gestalten. In EMEA wurde im Berichtsjahr zudem ein Videobewerbungstool pilotiert. 

Weiterhin investieren wir in eine klare Arbeitgebermarke, um die Vorteile von LANXESS als global aktivem und sozial verantwortlichem Arbeitgeber herauszustellen. Authentizität und Vielfalt stehen im Mittelpunkt unserer Arbeitgebermarke, die wir über die sozialen Medien kommunizieren. Diese bespielen wir mit einem Mix aus Unternehmens-, Produkt- und Personalinformationen, um Talente aus unterschiedlichen Funktionsbereichen für unser Unternehmen zu begeistern. 

Ein elementares Instrument zur Nachwuchssicherung in Deutschland ist unser internationales Traineeprogramm. Besonders qualifizierte Masterabsolventinnen und -absolventen werden auf anspruchsvolle Fach- und Führungsaufgaben vorbereitet und können wertvolle Erfahrungen im In- und Ausland sammeln. Neben einer ingenieurwissenschaftlichen Ausrichtung bietet LANXESS auch Graduierten der Wirtschaftswissenschaften attraktive Tätigkeitsfelder. Unsere Nachwuchskräfte erhalten vielfältige praktische Lernangebote ebenso wie gezielte Trainings und Möglichkeiten, sich intern zu vernetzen. 

Die Ausbildung junger Menschen hat für uns von jeher einen hohen Stellenwert, sowohl um die Zukunft des Unternehmens zu sichern als auch im Rahmen unserer gesellschaftlichen Verantwortung. Die berufliche Ausbildung ist die Basis unserer Strategie, Fachkräfte für die deutschen Standorte aus den eigenen Reihen zu entwickeln.

Es ist unser Ziel, mindestens 80 % unserer Auszubildenden nach dem erfolgreichen Abschluss ihrer Ausbildung zu übernehmen. Mit einer Übernahmequote von 85 % (Vorjahr: 83 %) haben wir dieses Ziel 2022 erneut erreicht..

Ausbildung bleibt auch in den kommenden Jahren eine wichtige Säule unserer Personalpolitik. Dies bringen wir nicht zuletzt mit neuen, zeitgemäßen Angeboten zum Ausdruck. So initiierten wir z. B. verschiedene Sonderaktionen, um Auszubildende zu gewinnen. Interessierte konnten bei der Veranstaltung „Technik Check“ in den LANXESS Werkstätten Probe arbeiten und im Anschluss das Einstellverfahren innerhalb eines Tages absolvieren. Im Rahmen eines Pilotprojekts wurden im Ausbildungsjahr 2022 erstmals zwei Auszubildende zu Industriekaufleuten in Teilzeit eingestellt. Dieses Angebot richtete sich an Personen, die keine Ausbildung in Vollzeit antreten können – z. B., weil sie Kinder haben oder einen Angehörigen pflegen. Die Ausbildung kann in einer verkürzten wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden absolviert werden, ohne dass sich dabei die Ausbildungsdauer verlängert.

Außerhalb von Deutschland bieten wir in mehreren europäischen Ländern, aber auch z. B. in Kanada, Brasilien und Indien Ausbildungsprogramme an, um dort unseren Bedarf an Nachwuchskräften zu decken. Neben unseren regulären Ausbildungsaktivitäten kooperierten wir in Brasilien zum zweiten Mal mit der Iochpe Foundation. Durch diese Zusammenarbeit ermöglichten wir erneut zehn Jugendlichen aus benachteiligten Verhältnissen ein neunmonatiges Training in unserer Produktion am Standort Porto Feliz. In Indien unterstützt die Regierung ein Ausbildungsprogramm, um mehr jungen Menschen die Chance zu geben, sich für Tätigkeiten in der Chemiebranche zu qualifizieren. In diesem Rahmen waren an den LANXESS Standorten Nagda und Jhagadia 2022 insgesamt 30 Auszubildende beschäftigt.

Aufgrund des steigenden Durchschnittsalters unserer Mitarbeitenden bei gleichzeitiger Verknappung des Angebots an jungen Nachwuchskräften in einigen Regionen gewinnt der Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeitende an Schärfe. Deshalb investieren wir seit Jahren stark in unsere eigenen Ausbildungs- und Traineeprogramme, um den Fachkräftebedarf künftig vorrangig aus den eigenen Reihen zu decken. Um die Unternehmensbindung unter den Nachwuchskräften zu erhöhen, setzen wir auf attraktive Entwicklungsmöglichkeiten. Die 2020 eingeführten Personalkonferenzen für die Belegschaft aus Produktion und Technik (P&T) haben sich erfolgreich etabliert und als Planungsinstrument bewährt. Sie finden jährlich statt und dienen dem Zweck, Rotationen und Weiterentwicklung insbesondere im operativen Bereich zu stärken. Um noch intensiver auf die personellen Bedürfnisse und Herausforderungen von P&T eingehen zu können, wurden verschiedene Workstreams ins Leben gerufen, in denen seitens HR und Business gemeinsam Lösungen zur Talentgewinnung, -bindung und -entwicklung speziell im P&T-Bereich erarbeitet werden.

Um das immense Wissen unserer älteren Mitarbeitenden auch für nachfolgende Generationen zugänglich zu machen, haben wir 2021 erfolgreich ein Wissenstransferprogramm pilotiert und es 2022 eingeführt. Es zielt darauf, wichtige ausscheidende Wissensträger frühzeitig zu identifizieren, systematisch ihr oftmals implizites Wissen zu erfassen und für dessen strukturierte Weitergabe an nachfolgende Generationen zu sorgen – sowohl analog als auch digital. Zum Wissenstransferprogramm gehören verschiedene Maßnahmen wie Expert Debriefings, Lerntandems und eine digitale betriebsspezifische Wissensdatenbank. Diese „Plant Wiki+“ wurde 2022 erstmals in einem LANXESS Betrieb eingeführt und steht allen Mitarbeitenden dieses Betriebs als intuitives Nachschlagewerk zur Verfügung. 

Unseren globalen strategischen Personalplanungsprozess nutzen wir, um die langfristige Entwicklung unserer weltweiten Belegschaft zu simulieren. Wir nutzen ein Planungstool, mit dem wir die Entwicklung unserer Belegschaft unter Berücksichtigung verschiedener Annahmen simulieren und daraus unseren Bedarf an neuen Arbeitskräften ableiten. In die Analyse fließen sowohl Daten der Renteneintritte als auch die Werte der freiwilligen Fluktuation ein, wobei die Daten, die für die Analyse genutzt werden, je nach Land variieren. Unser Ziel ist es stets, Personalengpässe frühzeitig zu identifizieren. Zudem setzten wir uns 2022 mit weiteren qualitativen Aspekten auseinander. Es diskutierten beispielsweise Führungskräfte aus dem P&T-Bereich in einem Workshop, welche Kompetenzen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter künftig mitbringen müssen, um unsere Lern- und Entwicklungsangebote gezielt darauf abstimmen zu können.

Unsere Vergütungspolitik bietet weltweit eine faire und wettbewerbsfähige Vergütung, die in erster Linie auf relevanten externen Benchmarks, dem Grad der Berufserfahrung und der Arbeitsqualität basiert, unabhängig vom Geschlecht der Mitarbeitenden. Das fixe Jahresgehalt unserer außertariflichen Mitarbeitenden überprüfen wir auf Basis dieser Faktoren regelmäßig in der jährlichen Gehaltsrunde. Die Gehaltserhöhungen für unsere tariflichen Mitarbeitenden folgen den geltenden Tarifvereinbarungen, ebenfalls unabhängig vom Geschlecht. Das Lohnverhältnis von Frauen und Männern wird regelmäßig überprüft und unter Einbezug weiterer Einflussfaktoren analysiert.

Die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Lohn für Männer und Frauen liegt bei LANXESS für alle Einzellevel bei weniger als ± 7 %. Diese Gehaltsunterschiede werden durch weitere, nicht geschlechtsspezifische Variablen beeinflusst – wie beispielsweise Berufserfahrung, Gehaltsunterschiede aufgrund der Geografie oder Funktion sowie unterschiedliche Erwerbsbiografien. Wird das Lohngefälle nach Altersgruppen – als Näherungsvariable für Berufserfahrung – aufgeschlüsselt, ist die Differenz zwischen Frauen und Männern noch kleiner. Klares Ziel unserer Personalpolitik ist es, keine Entgeltunterschiede aufgrund des Geschlechts zu haben. Darauf zahlen auch unsere Maßnahmen im Bereich Diversity & Inclusion ein.

LANXESS bietet seinen Mitarbeitenden als Teil der transparenten und marktgerechten Vergütung Bonussysteme, die sich am nachhaltigen Erfolg des Unternehmens ausrichten. Insgesamt nahmen 86 % (Vorjahr: 86 %) der Beschäftigten bei LANXESS weltweit an unseren variablen Vergütungssystemen teil.

Die zentrale erfolgsabhängige Vergütungskomponente ist das Annual Performance Payment (APP), das wir im übertariflichen sowie in den meisten Ländern auch im Tarifbereich ergänzend zu den festen Bezügen anbieten. Diese Bonuszahlung ist an unsere zentrale Steuerungsgröße geknüpft, setzt also voraus, dass der Konzern ein definiertes EBITDA-Ziel erreicht. Für das Topmanagement gelten zusätzlich weitere individuelle Ziele, unter anderem aus den Themenfeldern Sicherheit und Nachhaltigkeit.

Unseren Führungskräften in Deutschland bieten wir zusätzlich ein langfristiges Incentive-Programm an. Ähnlich konzipierte Programme gibt es in den USA und Indien. Der Long-Term Stock Performance Plan (LTSP) besteht aus vier jährlich startenden Tranchen und betrachtet – jeweils über einen Zeitraum von vier Jahren – die Entwicklung der LANXESS Aktie im Vergleich zum FTSEurofirst 300 Eurozone Chemicals Index. Für den Vorstand und unsere Führungskräfte im oberen Management gilt zudem eine Richtlinie zur Aktienhalteverpflichtung (Share Ownership Guideline, SOG), um das Vertrauen in die Strategie und den nachhaltigen Erfolg von LANXESS zu betonen. Die Beteiligung aller Berechtigten am aktuellen LTSP-Programm lag 2022 bei 100 %.

Ein weiteres Kernelement unseres Angebots ist die betriebliche Altersversorgung zur Schließung möglicher Versorgungslücken im Alter. Die Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung ist in den Ländern unterschiedlich, je nach staatlicher Versorgungssystematik. LANXESS Versorgungszusagen gehen oft über das gesetzlich erforderliche Maß hinaus. Die Finanzierung erfolgt aus Arbeitgeberbeiträgen und/oder Eigenbeiträgen unserer Mitarbeitenden. In Deutschland können Mitarbeitende ihre Altersvorsorge freiwillig selbst erhöhen und erhalten von LANXESS einen Zuschuss. An der Aufbauversorgung zum aktuellen Pensionsplan nehmen 73 % der Mitarbeitenden teil. Weitere Angebote fördern den Übergang in den Ruhestand, wie beispielsweise das Langzeitkonto für tarifgebundene Mitarbeitende in Deutschland. Die Beteiligungsquote bewegte sich hier mit rund 90 % weiter auf einem hohen Niveau.

Neben einer fairen monetären Vergütung gewinnen flexible Arbeitsbedingungen und betriebliche Zusatzleistungen, sogenannte Benefits, zunehmend an Bedeutung. Sie tragen als Bestandteil der Gesamtvergütung bei LANXESS wesentlich dazu bei, das Wohlbefinden und damit die Leistungsfähigkeit unserer Belegschaft zu stärken. Wir legen großen Wert darauf, dass gewährte Benefits sowohl unsere Unternehmensziele und -werte sowie unsere Unternehmenskultur unterstützen als auch die relevanten Bedürfnisse unserer Mitarbeitenden adressieren. Bei der Ausgestaltung dieser Benefits gehen wir oft über das Niveau des jeweiligen gesetzlichen Rahmens hinaus. Zudem ist es stets unser Ziel, individuelle Bedürfnisse und Lebenssituationen bestmöglich zu berücksichtigen. Alle Leistungen gelten für unsere Stammbelegschaft. Dies schließt nicht aus, dass einzelne Leistungen in den Regionen teilweise unterschiedlich ausgestaltet und lokal den Bedürfnissen unserer Mitarbeitenden angepasst sind. Zu unserer Stammbelegschaft zählen alle Mitarbeitenden mit einem unbefristeten Arbeitsverhältnis in Voll- oder Teilzeit. 

Arbeits( zeit)- modellen sowie insbesondere einer höheren Transparenz in Bezug auf die bestehenden Angebote hatten wir bereits 2018 unter dem Motto „Xwork – flexibles Arbeiten“ globale Flexibilitäts-Prinzipien eingeführt und kommuniziert. Ein wesentlicher Aspekt dieser Flexibilität für unsere Mitarbeitenden, die im büronahen Umfeld tätig sind, ist die Möglichkeit, ortsunabhängiger zu arbeiten. Mit einem im September 2021 vom gesamten LANXESS Leadership- Team beschlossenen und veröffentlichten globalen Statement zum mobilen Arbeiten haben wir den Grundstein für länderspezifische Richtlinien gelegt. Mit dem Statement wollen wir den Erfahrungen aus der Coronapandemie und dem vermehrten mobilen Arbeiten einiger unserer Mitarbeitenden in dieser Zeit Rechnung tragen. Wir haben gesehen, dass zwar viele Tätigkeiten von zu Hause aus erbracht werden können, insbesondere kreative Tätigkeiten und Teaminteraktionen im Büro für den gemeinsamen Erfolg und das Wohlergehen unserer Mitarbeitenden aber unerlässlich sind. Unseres Erachtens sind daher neben der Tätigkeit im Büro durchschnittlich bis zu acht Tage mobiles Arbeiten im Monat mit unseren geschäftlichen Interessen vereinbar – natürlich vorausgesetzt, dass die Tätigkeit für mobiles Arbeiten geeignet ist. 2021 wurden entsprechende Richtlinien unter anderem in den USA und in Großbritannien verabschiedet. 2022 haben weitere Länder (z. B. Indien oder CEE) ihre Richtlinien zum mobilen Arbeiten auf Basis des globalen Statements angepasst. Auch Länder, in denen bisher keine LANXESS Richtlinien zum mobilen Arbeiten existierten, wie beispielsweise Korea oder Australien, haben interne Richtlinien veröffentlicht. 

Das für Deutschland aus den Xwork-Prinzipien abgeleitete Modell „Flexi-Teilzeit“ zielt darauf ab, Mitarbeitenden im oberen Management auf intelligente Weise die Beschäftigung in Teilzeit zu ermöglichen. Im Flexi-95-Modell wird der Beschäftigungsgrad bei entsprechend angepasster Vergütung auf 95 % gesenkt, sodass einer Vollzeitkraft 13 zusätzliche freie Tage im Jahr zustehen. Entsprechende Modelle mit Beschäftigungsgraden von 90 % und 85 % sind ebenfalls möglich. Seit Anfang 2021 steht die Flexi-Teilzeit allen außertariflichen Mitarbeitenden offen. 2022 nahmen 179 Personen daran teil, davon 49 im oberen Management. Diese und andere Maßnahmen zahlen auf unser Ziel ein, bis Ende 2022 in 95 % aller Länder, in denen wir tätig sind, spezifische Richtlinien beziehungsweise Modelle für flexibles Arbeiten aus unseren globalen „Xwork“-Prinzipien abzuleiten und umzusetzen. Ende 2022 betrug die Abdeckungsquote 96 % (Vorjahr: 89 %), womit wir unser Ziel erreicht haben.

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat gerade unter den anhaltend schwierigen Rahmenbedingungen der Coronapandemie nochmals an Bedeutung gewonnen. Im Jahr 2022 haben wir unseren Mitarbeitenden in Deutschland deshalb einige neue Angebote für die Kinderbetreuung unterbreitet, wie beispielsweise zwei zusätzliche Kita-Standorte. 7 % der Belegschaft in Deutschland in der Altersgruppe von 20 bis 40 Jahren waren zeitweilig in Elternzeit, davon 59 % Väter. Von allen Mitarbeitenden, die ihre Elternzeit im Jahr 2022 beendeten, kehrten 99 % an einen Arbeitsplatz bei LANXESS zurück, wovon 97 % auch Ende 2022 noch im Unternehmen arbeiteten.

Der in Deutschland selbstverständliche, gesetzlich definierte Rahmen für Mutterschutz und Elternzeit sowie ähnliche Modelle in der Europäischen Union sind weltweit keineswegs Standard. Deshalb prüfen wir an unseren außereuropäischen Standorten, ob wir für unsere Mitarbeitenden ein jeweils landesspezifisches Modell einführen oder erweitern können. So bieten wir beispielsweise in Brasilien und in den USA Elternzeitprogramme an, die über den jeweiligen gesetzlichen Rahmen hinausgehen und unseren Mitarbeitenden Zeit mit den Kindern bei voller Weiterbezahlung ermöglichen.

Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung spielt in Deutschland das Thema Pflege eine wichtige Rolle. Kernstück des LANXESS Pflegemodells ist die Pflegezeit. Durch sie können unsere Mitarbeitenden während der Pflegephase ihre Arbeitszeit stärker als das Entgelt reduzieren und die dem Entgelt entsprechende Arbeitszeit nach ihrer Rückkehr nacharbeiten. Pflegezeit und Freistellungen wurden seit Einführung des LANXESS Pflegemodells von über 100 Mitarbeitenden in Deutschland genutzt. Zudem ging in Deutschland Mitte 2021 die Pflegezusatzversicherung CareFlex an den Start. Mit ihr bieten wir unseren tariflichen Mitarbeitenden einen zusätzlichen Schutz gegen die Risiken und Belastungen, die im Pflegefall für Betroffene und Angehörige entstehen, durch die gesetzliche Pflegeversicherung jedoch nicht abgedeckt sind. Die Kosten des zusätzlichen Versicherungsschutzes werden vollständig von LANXESS getragen. Seit Anfang 2022 steht CareFlex auch unseren Mitarbeitenden in Managementpositionen offen. 

Engagierte und motivierte Mitarbeitende sind der Schlüssel zu einem nachhaltigen Unternehmenserfolg. Entsprechend legen wir ein besonderes Augenmerk darauf, das Engagement unserer Beschäftigten zu fördern. Dazu trägt eine gute Führung ebenso bei wie persönliche Entwicklungsperspektiven und Unternehmenswerte, mit denen sich die Mitarbeitenden identifizieren können. Alle diese Faktoren prägen die LANXESS Unternehmenskultur, die wir aktiv stärken und mit Blick auf immer neue Herausforderungen in unseren Märkten weiterentwickeln. Einen wichtigen Beitrag dazu leisten seit 2021 intern ausgebildete Kultur-Coaches. Sie starten und begleiten Kultur-Initiativen im eigenen Arbeitsbereich und können bei größeren Veränderungsprozessen einbezogen werden. Regelmäßige Performance Culture Touchpoints dienen dem Austausch zu kulturellen Themen. So trifft sich z. B. das standortübergreifende Erfolgskultur-Netzwerk in Deutschland einmal im Monat online, um Kulturthemen kritisch zu diskutieren.

Regelmäßiges und strukturiertes Feedback ist ein weiteres wichtiges Element unserer Unternehmenskultur. Dazu nutzen wir unterschiedliche Umfrageformate, die Rückschlüsse auf Zufriedenheit und Engagement der verschiedenen Gruppen von Mitarbeitenden ermöglichen. Unter anderem führen wir regelmäßig konzernweite Befragungen durch, zuletzt 2020. 2022 führten wir Befragungen in mehreren europäischen Ländern sowie in Kanada, Indien, China und Brasilien durch.

Ein wichtiger Indikator für das Engagement unserer Beschäftigten ist die Fluktuationsquote auf Basis von Eigenkündigungen. Es ist unser Ziel, diese Quote bis Ende 2023 kontinuierlich unter 3,5 % zu halten. 2022 lag die Quote der freiwilligen Fluktuation global bei 4,4 % (Vorjahr: 3,4 %). Die Bindung von Mitarbeitenden, insbesondere Talenten, wird zunehmend zu einer Herausforderung, da sich der Arbeitsmarkt deutlich zu einem Arbeitnehmermarkt wandelt. Daher wird es personalstrategisch immer wichtiger, Fachkräfte im Unternehmen zu halten. Entsprechend intensivieren wir unser Employer Branding auch nach innen und richten es beispielsweise auf die verschiedenen Altersgruppen im Unternehmen individuell aus. Ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit schaffen wir bei unserer Belegschaft auch durch unterschiedliche Möglichkeiten, sich intern miteinander zu vernetzen, und bauen diese Möglichkeiten gezielt aus. 

Als weiteres Indiz für die Zufriedenheit unserer Belegschaft und die Attraktivität von LANXESS als Arbeitgeber werten wir unser Abschneiden in relevanten Rankings und Wettbewerben. In Brasilien wurde LANXESS zum dritten Mal in Folge als bester Arbeitgeber in der chemischen und petrochemischen Industrie ausgezeichnet, während unsere indische Tochtergesellschaft die renommierte „Great Place to Work“-Zertifizierung sowie den Golden Peacock HR Excellence Award erhielt. In China erhielten wir die Auszeichnung als Top Employer für unsere Personalarbeit. Für unser Wissensmanagementkonzept haben wir zudem im Berichtsjahr den HR Excellence Award gewonnen.

Nur wenn wir stetig in die Aus- und Weiterbildung unserer Beschäftigten investieren und ihnen klare, global verbindliche Werte und Handlungsmaßstäbe vermitteln, können wir als Unternehmen die Chancen sich wandelnder Märkte künftig erfolgreich nutzen. Vielfältige Führungs- und Personalentwicklungsinstrumente befähigen und motivieren unsere Mitarbeitenden, auf der Basis unserer Werte zu handeln, Themen neu zu denken, sie zügig umzusetzen und dabei im Team Lösungen zu erarbeiten.

2021 lagen unsere Schwerpunkte im Bereich Learning & Development in der Virtualisierung unserer bestehenden Angebote sowie in der Einführung weiterer digitaler Lernangebote; um auch während der Coronapandemie die kontinuierliche Entwicklung unserer Mitarbeitenden sicherzustellen. 2022 haben wir einige Trainings wieder als Präsenzveranstaltung durchgeführt, aber auch weiterhin virtuelle Formate entwickelt. Die Erfahrung der letzten Jahre hat uns gezeigt, dass Hybridformate die besten Resultate bringen.

Unsere 2021 erfolgreich gestartete digitale Lernplattform „LinkedIn Learning“ wurde 2022 international ausgerollt. Damit profitieren unsere Mitarbeitenden nun von mehr als 18.000 zusätzlichen digitalen Lernangeboten zur fachlichen und überfachlichen Weiterentwicklung sowie zur Stärkung von Zukunftskompetenzen.

Global erhielten im Jahr 2022 mehr als 95 % unserer Belegschaft Trainings, die sowohl Grundlagenschulungen und Sicherheitstrainings als auch Weiterbildungen zur Karriere- und Kompetenzförderung umfassten. Im Schnitt kamen unsere Mitarbeitenden dabei wieder auf mindestens 15 Stunden Weiterbildung (Vorjahr: 15 Stunden).

Unsere Führungskräftetrainings haben wir ebenfalls virtualisiert und konnten diese so auch in Zeiten, in denen physische Zusammenkünfte in größeren Gruppen nahezu unmöglich waren, unverändert anbieten. Ziel der Programme ist es, unsere Führungsprinzipien weltweit weiter zu verankern und unsere Führungskultur zu stärken. Je nach Erfahrung der Teilnehmenden werden grundsätzliche Führungstechniken vermittelt, aufgefrischt und in individuelle Maßnahmen umgesetzt. Da Führung je nach Land und Kulturkreis unterschiedlich gelebt wird, berücksichtigen unsere Trainingsprogramme auch kulturelle Unterschiede und beziehen die Anforderungen digitalen Führens ein.

Mit unseren globalen, bereichs- und hierarchieübergreifenden Talentprogrammen „compass“, „eXplorer“ und „navigator“ fördern wir besonders leistungsstarke Mitarbeitende, binden sie an das Unternehmen und identifizieren frühzeitig geeignete Nachfolgebesetzungen für Schlüsselpositionen.

„compass“, unser Programm für Mitarbeitende, die am Beginn ihrer Karriere stehen, bietet Orientierung für den weiteren Karriereweg. Das Format soll konkrete Entwicklungsmaßnahmen anstoßen. Kernelement ist ein Development Center. „eXplorer“ richtet sich an Mitarbeitende, die das Potenzial haben, sich in den nächsten Jahren in bedeutende Führungsrollen bei LANXESS zu entwickeln. Themenschwerpunkte sind unter anderem der Umgang mit Komplexität, neue Formen der Kollaboration sowie digitale und agile Führungsprinzipien. Diese werden durch individuelle Vor- und Nachbereitungen sowie ein erfahrungsbasiertes Lernen in experimentellen Projektgruppen ergänzt. 2022 kamen rund 50 Kolleginnen und Kollegen aus zwölf Ländern in Köln zum „eXplorer Summit“ zusammen, um gemeinsam zu lernen und sich zu vernetzen. Das Programm „navigator“ richtet sich an Führungskräfte mit dem Potenzial, eine Business Unit oder Group Function zu leiten.

Im Zentrum unserer Aktivitäten stand 2022 die Professionalisierung der im Vorjahr virtualisierten Schulungsformate. Während Lernziele, Themenschwerpunkte und Lernzeiten aufgrund des positiven Feedbacks der vergangenen Jahre möglichst unverändert bleiben sollten, haben wir die Didaktik unter Berücksichtigung der bestehenden Herausforderungen kontinuierlich optimiert, um auch im virtuellen Rahmen den persönlichen Austausch und echte Interaktion zu stärken.

Unser Engagement zur Stärkung von Vielfalt bei LANXESS spiegelt sich in einer konkreten Zielformulierung für die Besetzung der drei Talentprogramme wider. So sollen jährlich mindestens 30 % weibliche und 40 % nichtdeutsche Teilnehmende die Programme durchlaufen. Dazu zählen unter anderem Angebote speziell für Frauen in den Bereichen Training, Coaching, Mentoring und Networking sowie verschiedene Aktionen, um das Bewusstsein für Gendergerechtigkeit zu schärfen. Darüber hinaus werden wir im Rahmen der Talentnominierung noch stärker darauf achten, ausreichend Kandidatinnen zu identifizieren.

Internationale Entsendungen sind eine weitere Schlüsselkomponente unserer systematischen Personalentwicklung. Zum Jahresende 2022 waren 39 Mitarbeitende und damit rund 1 % unserer Fach- und Führungskräfte außerhalb ihres Vertragslandes als Expatriates eingesetzt. 

Unser Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) zielt darauf ab, ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen, alle Mitarbeitenden für die eigene Gesundheit zu sensibilisieren und zu einem eigenverantwortlichen gesundheitsgerechten Verhalten im beruflichen und privaten Umfeld zu motivieren.

Anlässlich des Welttags der Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz haben wir im April 2022 eine Reihe von Gesundheitsaktivitäten weltweit veranstaltet, darunter Vorträge zu Themen wie Stressmanagement, Regeneration und Schlaf, einen Kochkurs für gesunde Ernährung oder eine Ergonomie-Schulung. Zudem wurden globale Gesundheitsprinzipien als integraler Teil der LANXESS Unternehmenskultur von den Gesundheitsteams verabschiedet. Flankierend dazu wurden interne Kommunikationskampagnen, Videos mit Fallbeispielen sowie eine eigene Intranet-Seite mit Kontakten und Angeboten lanciert. 

Ein weiterer Schwerpunkt lag 2022 auf dem Thema mentale Gesundheit. Dazu fand Anfang Oktober global eine Woche der mentalen Gesundheit statt, bei der Mitarbeitende Angebote wie beispielsweise Business Yoga oder Atemübungen testen konnten.
In Deutschland arbeitet das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) in drei Handlungsfeldern: 

• betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) für langzeiterkrankte Beschäftigte 
• bereichsspezifisches BGM mit strukturiertem Management-Ansatz für die jeweiligen Betriebe und Abteilungen 
• betriebliche Gesundheitsförderung mit Angeboten für alle Beschäftigten. 

Alle drei Handlungsfelder wurden im Berichtsjahr systematisch bearbeitet und im Sinne der übergeordneten Gesundheitsziele des Unternehmens gestärkt. Im Betrieblichen Eingliederungsmanagement wurde die Zusammenarbeit mit einem externen Dienstleistungsunternehmen für das Fallmanagement gestartet, mit dem Ziel, bundesweit an allen LANXESS Standorten einheitliche Qualitätsstandards zu etablieren bzw. der wachsenden Zahl an berechtigten Beschäftigten zeitnah zu ihrer Genesung ein professionelles Beratungsangebot und eine nachhaltige Wiedereingliederung zu ermöglichen. 

Auch an unseren internationalen Standorten bieten wir unserer Belegschaft vielfältige Maßnahmen zur Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden an. Neben den körperlichen Aspekten gewinnt dabei das Thema mentale Gesundheit kontinuierlich an Bedeutung. Erkenntnisse aus der Neurowissenschaft belegen, dass die achtsamkeitsbasierte Stressreduktion den Folgen chronischen Stresses vorbeugen und Wohlbefinden sowie Teamarbeit verbessern kann. Für die Sicherheitskultur ist Achtsamkeit ebenso von großer Bedeutung. Deshalb bieten wir unseren Mitarbeitenden weltweit seit Februar 2021 mit dem globalen „mindful@LXS program“ ein Online-Achtsamkeitsprogramm an. 

Das Thema Arbeitssicherheit adressieren wir mit unserer globalen Sicherheitsinitiative Xact. Sie verfolgt das Ziel, die Sicherheitskultur von LANXESS schrittweise auf ein höheres Niveau zu heben. Beginnend mit dem obersten Management, sollen sich alle Mitarbeitenden gemeinsam für die Verbesserung der Sicherheit im Konzern einsetzen. Wir handeln aus der festen Überzeugung heraus, dass jeder Arbeitsunfall vermeidbar ist. Als konkretes Ziel im Bereich der Arbeitssicherheit streben wir an, bis Ende 2025 die Million-Arbeitsstunden-Quote (MAQ) gegenüber dem Referenzjahr 2016 (MAQ 2,0) um mehr als die Hälfte zu reduzieren. 

Im Fokus der Arbeit des Xact-Teams stehen unverändert die Stabilisierung und Weiterentwicklung einer positiven Sicherheitskultur sowie eine stärkere Ausrichtung auf verhaltensbasierte Sicherheit. Dafür haben wir einen systematischen Prozess entwickelt, der 2019 global gestartet wurde: den Safety Culture Development Process (SCD-Prozess).
Herzstück des sechsstufigen Prozesses ist ein ganztägiger vom Xact-Team moderierter Fokusgruppen-Workshop. In dessen Rahmen tauschen sich Vertreter aller Hierarchieebenen intensiv über die Sicherheitskultur im eigenen Betrieb aus. Auf diese Weise können wir die individuellen Stärken und Schwächen des jeweiligen Betriebs identifizieren und zielgerichtet Verbesserungen initiieren. 

Eine Zwischenbilanz zeigt, dass unsere Mitarbeitenden es als positiv empfinden, sich persönlich einbringen zu können, direkte Rückmeldungen aus dem Kreis der Kolleginnen und Kollegen bzw. von Führungskräften zu erhalten und aktiv die Sicherheitskultur im eigenen Tätigkeitsbereich mitzugestalten. Das größte Verbesserungspotenzial besteht bei den kulturellen Ursachen für unsicheres Handeln. Dabei spielen die Eigenschaften, die unsere LANXESS Sicherheitskultur prägen, eine grundlegende Rolle. Dies sind: 

• Führung und Vorbild für Sicherheit 
• Einstellung zu Sicherheit/Verantwortung übernehmen 
• Lernen und Teilen/Fehlerkultur 
• positive Verstärkung von sicherem Verhalten 
• Kommunikation/Feedback-Kultur 

Diese Eckpfeiler hat die Xact-Initiative in einem Wegweiser zusammengefasst mit dem Titel „Wie macht man Sicherheitskultur beobachtbar?“. 

Generell legen wir bei sicherheitsrelevanten Themen großen Wert auf eine aktive, kontinuierliche Kommunikation. Ein bedeutendes Instrument ist hier die Xact-Pulse- Check-Befragung, die wir auch im Jahr 2022 unter allen LANXESS Mitarbeitenden durchgeführt haben. Sie bietet ihnen Gelegenheit, sich darüber zu äußern, wie sie wichtige Aspekte der Sicherheit bei LANXESS persönlich erleben. Die anonyme Befragung soll unter anderem ermitteln, ob alle Mitarbeitenden – wie angestrebt – positive Rückmeldungen in Sachen sicheres Arbeiten bekommen und ob Vorgesetzte die LANXESS Sicherheitskultur vorleben.

Gemäß den Sicherheitsrichtlinien bei LANXESS ist jede organisatorische Einheit, z. B. ein Betrieb, verpflichtet, regelmäßig Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen und geeignete Maßnahmen zum Schutz vor möglichen Gefahren festzulegen. Die Mitarbeitenden werden entsprechend geschult, und die Trainings und Maßnahmen werden regelmäßig kontrolliert. Dadurch erfüllen wir die gesetzlichen Anforderungen und schützen Mitarbeitende, Vertragspartner sowie Besucherinnen und Besucher des Betriebsgeländes gleichermaßen. 

Mit Dienstleistenden, die für uns unter anderem technische Services erbringen, möchten wir ebenfalls ein verbessertes gemeinsames Verständnis des Arbeitsschutzes erzielen und beziehen sie daher in unsere Sicherheitskultur ein. So müssen unsere Partner beispielsweise nachweisen, dass sie ein eigenes Sicherheitsmanagement unterhalten und alle für uns tätigen Mitarbeitenden bestimmte Sicherheitsschulungen durchlaufen haben. Unabhängig davon führen wir für Beschäftigte unserer Partnerunternehmen grundsätzlich persönliche Sicherheitsunterweisungen durch.

Indikatoren für die Bewertung der Arbeitssicherheit bei LANXESS sind die Recordable Incident Rate (RIR: Anzahl der nach den Regeln der Occupational Safety and Health Administration [OSHA] meldepflichtigen Arbeitsunfälle pro 200.000 Arbeitsstunden) und die Million-Arbeitsstunden- Quote (MAQ) der Unfälle mit Ausfalltagen. 

Die MAQ lag im Jahr 2022 mit 0,5 (Stand: 26. Januar 2023) unter dem bereits niedrigen Vorjahresniveau und erneut im Bereich unserer mittelfristigen Zielvorgabe von < 1,0. 
2022 ereigneten sich, wie auch in den Vorjahren, keine tödlichen Arbeitsunfälle. Die RIR, die auch Unfälle ohne Ausfalltage nach OSHA-Regeln beinhaltet, lag 2022 bei 0,5 (Stand: 26. Januar 2023) und damit unter dem Vorjahresniveau von 0,7. Die Bedeutung der Arbeitssicherheit im Unternehmen hat sich in den vergangenen Jahren zunehmend verfestigt, entsprechend wurden kontinuierlich weniger schwerere Unfälle gemeldet. 

Den deutlichen Rückgang der MAQ in den vergangenen Jahren werten wir als Beleg dafür, dass sich der strukturierte Wissenstransfer und die vielen Maßnahmen rund um das Thema Arbeitssicherheit bei LANXESS positiv auswirken.

Der Dialog mit den Chemie-Sozialpartnern – Betriebsräten, Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden – als Prinzip gelebter Konsultation ist bei LANXESS weltweit Praxis. Dies schließt auch ein, dass wir die Assoziierungsfreiheit unserer Mitarbeitenden gemäß der International Labour Organization (ILO) und dem Global Compact respektieren sowie Tarifverträge achten. Wir suchen regelmäßig den Dialog mit den Gremien der Arbeitnehmendenvertretung in Deutschland, Europa und weltweit, informieren sie über unsere Unternehmensziele und binden sie frühzeitig in organisatorische Änderungen ein.

2020 hatten wir mit dem Gesamtbetriebsrat und der Gewerkschaft IG Bergbau, Chemie, Energie eine Vereinbarung zur gemeinsamen Gestaltung der Arbeit der Zukunft geschlossen. Ein zentrales Element der Vereinbarung ist der regelmäßige Austausch zwischen den Parteien zur Gestaltung des Digitalisierungsprozesses bei LANXESS. Dieser Dialog wurde auch 2022 sowohl in Bezug auf die herausfordernde wirtschaftliche Lage als auch die weitere Digitalisierung und Einführung neuer IT-Systeme fortgesetzt.

Die Belegschaft in Deutschland wählte 2022 turnusmäßig ihre Vertreterinnen und Vertreter für den Betriebsrat und den Sprecherausschuss, der Interessenvertretung der leitenden Angestellten. Die große Anzahl wiedergewählter Kandidatinnen und Kandidaten garantiert die Kontinuität bei der Gremienarbeit.

Auch außerhalb Europas legen wir großen Wert auf einen fairen Umgang mit der Beschäftigtenvertretung und mit Gewerkschaften. So orientieren wir uns an all unseren Standorten im Hinblick auf die Vereinigungsfreiheit unserer Mitarbeitenden an den Standards der International Labour Organization (ILO). Dazu zählen nach Möglichkeit und unter Berücksichtigung lokaler Gesetze und Regularien der regelmäßige Austausch zwischen dem lokalen Management und Gewerkschaften sowie verbindliche tarifvertragliche Regelungen zur Vergütung und zu den Arbeitsbedingungen.